به گزارش «سدید»؛ گوگل مزایا و برنامههای مختلفی را به کارکنانش پیشنهاد میدهد که میتوانند زندگی و شغلشان را بهبود بخشند و مشکلاتی همچون پسانداز کم برای دوران بازنشستگی، استفاده بیشازحد از شبکههای اجتماعی، کمتحرکی، عادات خوراکی ناسالم و سیگارکشیدن را رفع کنند، ولی در کمال تعجب، اکثر کارکنان از این مزایا استفاده نمیکنند. چرا کارکنان برای بهرهمندی از کلاسهای مهارتآموزی رایگان سرودست نمیشکنند؟ چرا همه آنها برای برنامههای مزایای بازنشستگی و بهرهمندی از مربیان اختصاصی ثبتنام نمیکنند؟ «کیتی میلکمن» اقتصاددانی است که درباره علوم رفتاری مینویسد. وی در کتاب خود با عنوان «چگونه تغییر کنیم؟» به موضوعی که اشاره رفت، پرداخته است. گزیدهای از کتاب را در ادامه میخوانید.
ماجرا از گوگل شروع شد
سال۲۰۱۲ گوگل، من و گروهی از دانشگاهیان را به دفتر مرکزیاش دعوت کرده بود تا با مدیران ارشد منابع انسانیاش درباره سلامت جسمی و ذهنی کارکنان جلسهای داشته باشیم، ولی من در تعجب بودم که چنین شرکتی- یکی از نوآورترین و موفقترین شرکتهای جهان- چه چیزی از ما میخواهد. کارکنانی که سوار بر دوچرخههایی با رنگ ولعاب لوگوی گوگل بودند و در برابرم ویراژ میدادند، اصلاً شبیه کسانی نبودند که مشکلی دارند. سال قبل از بازدید ما، گوگل ۳۸میلیارد دلار درآمد به جیب زده بود، ولی هرکس مشکلات خاص خودش را دارد، حتی گوگل.
گوگل این جلسه را ترتیب داده بود تا راهکارهایی پیدا کند که کارکنانش تصمیمات بهتری در کار و زندگیشان بگیرند، خصوصاً در زمینه افزایش بهرهوری و امنیت بهداشتی و مالیشان (که هر دو با بهبود عملکرد شغلی رابطه دارند). اواسط جلسه، «پراساد ستی» که فارغالتحصیل مدرسه وارتون و معاون گوگل است سؤالی به ظاهر معمولی از من پرسید که مرا در مسیر یکی از مهمترین اکتشافاتم قرار داد. او توضیح داد گوگل مزایا و برنامههای مختلفی را به کارکنانش پیشنهاد میدهد که میتوانند زندگی و شغلشان را بهبود بخشند و مشکلاتی همچون پسانداز کم برای دوران بازنشستگی، استفاده بیشازحد از شبکههای اجتماعی، کمتحرکی، عادات خوراکی ناسالم و سیگارکشیدن را رفع کنند، ولی در کمال تعجب، اکثر کارکنان از این مزایا استفاده نمیکنند.
او متعجب و سرخورده بود از اینکه میدید تیمش برنامههای مختلفی را طراحی میکند (و گوگل هم سخاوتمندانه برای این کار خرج میکند)، ولی کارکنان گوگل استقبالی از آنها نمیکنند، چرا کارکنان برای بهرهمندی از کلاسهای مهارتآموزی رایگان سرودست نمیشکستند؟ چرا همه آنها برای برنامههای مزایای بازنشستگی و بهرهمندی از مربیان اختصاصی ثبتنام نمیکردند؟
پراساد چندین توضیح در آستینش داشت که همگی معقول بودند. شاید این برنامهها خوب تبلیغ نشده بودند. شاید هم کارکنان خیلی سرشان شلوغ بود و نمیرسیدند از این برنامهها استفاده کنند، ولی علاوه بر اینها، مسئله زمان هم فکر او را به خود مشغول کرده بود. از من پرسید آیا میدانم گوگل چه زمانی باید کارکنان را به استفاده از این برنامهها تشویق کند؟ آیا زمان خاصی در تقویم یا در دوران شغلی هرکس هست که برای تغییر رفتارش ایدهآل باشد؟ سکوت کردم. واضح بود که سؤال پراساد مهم است، ولی تا جایی که میدانستم دانشگاهیان زیاد به آن نپرداخته بودند. اگر دنبال این بودیم که به طرز مؤثری رفتار را تغییر دهیم، البته باید میفهمیدیم چه زمانی باید این کار را انجام دهیم. با اینکه جواب سرراستی نداشتم، حدسهایی میزدم. به او گفتم قبل از اینکه بتوانم جواب متقنی بدهم، باید نگاهی به مطالب علمی مربوط بیندازم و خودم هم دادههایی جمعآوری کنم. بیتاب شدم که سریعتر نزد تیمم برگردم.
نوزاد را به پشت بخوابان!
پراساد اولین مدیری نبود که میدیدم از تداوم رفتارهای غیرسالم و غیرمنطقی کارکنانش گیج شده است. من ساعتها با مسئولان سرخورده بهداشت عمومی راجع به کاهش مصرف سیگار، افزایش تحرک بدنی، بهبود تغذیه و افزایش [تمایل مردم به زدن]واکسن صحبت کردهام و این تازه بخش کوچکی از تجربیاتم است. زیاد میشنوم که با اوقاتتلخی میگویند: اگر گفتن اینکه تغییر آسان، ارزان و مفید است، نتواند مردم را قانع کند تا رفتارشان را تغییر دهند، چه میتواند؟
این کتاب جوابهای مختلفی به این سؤال میدهد (که مهمترین آنها «بستگی دارد» است)، ولی یکی از جوابها به خصوص به درد مشکل پراساد میخورد. این جواب برمیگردد به ماجرای جالب یک موفقیت پزشکی.
سندرم مرگ ناگهانی نوزاد (SIDS)، همانطور که از اسمش برمیآید، اتفاق ترسناکی است. هر ساله دهها هزار نوزاد در سراسر جهان، هنگام خواب به طور ناگهانی و بدون دلیل خاصی میمیرند. SIDS سالها اصلیترین علت مرگ نوزادان یکماهه تا یکساله در امریکا بوده است. یادم میآید تازه پسرم به دنیا آمده بود و او را برای چکآپ پیش متخصص کودکان برده بودم. وقتی پزشک عوامل خطر را برایم توضیح میداد، از ترس سر جایم میخکوب شده بودم. جامعه پزشکی دههها در برابر SIDS تسلیم بود تا اینکه در اوایل دهه۱۹۹۰ محققان به کشف مهمی رسیدند. آنها متوجه شدند بچههایی که به پشت خوابانده میشدند، نصف بچههایی که روی شکم خوابانده میشدند بر اثر SIDS میمردند. بله، نصف!
این یافته مستحق جشنگرفتن - و البته اقدام فوری- بود، چراکه میتوانست سالانه جان صدهاهزار نفر را نجات دهد، به همین خاطر جامعه بهداشتی در انتشار آن درنگ نکرد. دولت امریکا کارزار بلندپروازانه «به پشت بخوابان» را به راه انداخت تا به کسانی که تازه بچهدار شده بودند اهمیت خواباندن نوزادان به پشت را گوشزد کند. خوشبختانه موفقیت این کارزار شگفتآور بود. بین سالهای۱۹۹۳ و ۲۰۱۰، درصد بچههایی که به پشت خوابانده میشدند از ۱۷ به ۷۳ رسید و مرگهای ناشی از SIDS بسیار کاهش یافت. «به پشت بخوابان» هنوز هم توصیه میشود. چرا «به پشت بخوابان» تبدیل به کارزاری موفق شد، ولی بقیه نشدند؟ سؤال پراساد راجع به زمانبندی مرا واداشت تا فرضیهای شکل دهم.
قدرت لوح سفید را جدی بگیریم
بچهدارشدن بدون شک یکی از مهمترین نقاط عطف زندگی است. روز قبل از تولد او، بچهای در کار نیست که لازم باشد غذا بخورد، لباس بپوشد، آرام شود یا نیاز به محافظت داشته باشد، ناگهان بوووم، همه چیز دگرگون میشود. فرزندپروری تجربهای جدید و متفاوت است، صرفاً این طور نیست که مجبور شوید عادتی را ترک یا روال قبلیتان را مختل کنید، بلکه به طور کامل از نو شروع میکنید، چه خوب باشد چه بد. در همین زمان حیاتی است که پیام «به پشت بخوابان» را دریافت میکنید، در حالی که هنوز با تجربه جدیدتان خو نگرفتهاید و میخواهید همه چیز را درست انجام دهید. به نظر من این بهترین زمان برای تغییر الگوهای رفتاری است. مهم نیست پدر و مادرتان و پدربزرگ و مادربزرگتان قبلاً چه کار میکردند، وقتی پزشک میگوید بچه را به پشت بخوابان، احتمالاً حرفش را گوش میکنید و به دنبال جدال با عادتهای بد نمیروید.
حال این را با کارزارهای بهداشت عمومی مقایسه کنید که میخواهند عادتهای خوردن، سیگارکشیدن و واکسنزدن مردم را تغییر دهند. این برنامهها معمولاً زمانی سراغمان میآیند که در وسط زندگی پرمشغلهمان هستیم و روال کاری انعطافناپذیرمان جای کمی برای تغییر باقی میگذارد، به همین دلیل گرچه اطلاعاتی که ارائه میدهند مسئله مرگ و زندگی است، تعجبی ندارد که بیشتر آنها را نادیده میگیریم.
پس از بازدیدم از گوگل، فکر کردم این ایده بسیار مهمی است که کمتر به آن توجه شده است. وقتی میخواهید رفتار خودتان یا کس دیگری را تغییر دهید، اگر کارتان را با لوح سفید- یعنی شروع تازه- آغاز کنید، به طوری که عادتهای قدیمی مزاحمتان نشوند، بسیار موفقتر خواهید بود.
فقط یک مشکل وجود دارد؛ لوح سفید واقعی بسیار نادر است. تقریباً هر رفتاری که میخواهیم تغییر دهیم، رفتاری روزمره و معمول است که در روال زندگی جاافتاده و پرتکاپویمان تثبیت شده است، ولی خوشبختانه تغییر بدون لوح سفید هم ممکن- و البته سخت- است. موقع گفتگو با پراساد در گوگل، حدسم این بود که شاید بتوان احساس وجود لوح سفید را به آدمها القا کرد، حتی وقتی که واقعاً لوح سفیدی وجود ندارد.
میتوانیم دوباره شروع کنیم
به محض اینکه از بازدید گوگل برگشتم، جلسهای ترتیب دادم با حضور دانشجوی دکتریام هنگچن دای و جیسون ریس، عضو هیئتعلمی دانشگاه هاروارد که برای فرصت مطالعاتی پیش ما آمده بود. مشتاق بودم ماجرای سؤال پراساد و حدس خودم- اینکه شاید آدمها موقعی که فکر میکنند نوبت یک شروع تازه است راحتتر پذیرای تغییر باشند- را برایشان تعریف کنم.
وقتی افکارم را برایشان بازگو کردم، به هیجان آمدند. آنها با من همنظر بودند که شاید زمانبندی نقشی اساسی در تغییر داشته باشد. ما میدانستیم که آدمها وقتی میخواهند تغییری ایجاد کنند، به طور غریزی به دنبال لحظاتی میگردند که احساس شروع تازه به آنها میدهد، مثلاً تصمیماتی را در نظر بگیرید که موقع سال نو گرفته میشود، اما تأکید علم اقتصاد همیشه بر این بوده است که تمایلات ما همواره ثابت باقی میمانند، مگر اینکه شرایطی جدید پیش آید، مثلاً محدودیتهای جدید، اطلاعات جدید یا شوک قیمتی که باعث شود باورها یا بودجهمان را اصلاح کنیم. من، هنگچن و جیسون به صحت این فرض شک داشتیم و معتقد بودیم لحظاتی خاص و قابلپیشبینی وجود دارد که شرایط در آن ثابت است، ولی ما احساس میکنیم باید خودمان را تغییر دهیم. ما با ذوق و اشتیاق برای یکدیگر از لحظاتی در زندگیمان حرف میزدیم که شروع تازه باعث شده بود متفاوت رفتار کنیم. راجع به نقاط اشتراک تجربیاتمان بحث میکردیم و سعی داشتیم بفهمیم چرا انگیزهمان تغییر کرده بود.
بیشتر تغییراتی که در مواقع شروع تازه آغاز کرده بودیم، کوچک بودند، تصمیم به ترک ناخنجویدن، غلبه به ترس از رانندگی و نشستن پشت فرمان، ولی من چیزهایی هم راجع به تغییرات مهمتر شنیده بودم، مثلاً اسکات هریسون، نویسنده کتاب پرفروش «عطش» در روز سال نو تصمیم گرفت شغلش را به عنوان مجلسگرمکن باشگاههای شبانه ترک کند تا بقیه عمرش را به کارهای عامالمنفعه اختصاص دهد. پس شروع تازه میتواند به تغییرات اساسی هم منجر شود.
من، هنگچن و جیسون در جلسهمان خیلی سریع به قدرت سال نو پی بردیم، ولی حسی به ما میگفت این فقط یک نمونه از پدیدهای بزرگتر است- یعنی یک نمونه از لحظاتی است که آدمها آماده تغییر میشوند، چون حس میکنند شروعی تازه اتفاق افتاده است. چالش اصلی این است که سایر لحظاتی را هم که میتوانند چنین حسی ایجاد کنند، شناسایی کنیم و بفهمیم چرا و چگونه انگیزه تغییر را در ما به وجود میآورند.
هنگچن کار را با بررسی تحقیقات انجامشده درباره نگاه مردم به تاریخهای خاص مثل سال نو شروع کرد و به یافته جالبی رسید. جستوجویش او را به تحقیقاتی در روانشناسی کشاند که نظر مردم راجع به گذر زمان را بررسی کرده بودند. او متوجه شد ما زندگیمان را به صورت طیفی نمیبینیم، بلکه آن را به «دوره»های مختلف تقسیم میکنیم و قوس رواییای میسازیم که حول محور اتفاقات مهم یا فصلهای زندگیمان شکل گرفتهاند. یک فصل راجع به روز اولی است که پا به خوابگاه دانشجویی گذاشتید («سالهای دانشجویی»)، فصلی دیگر راجع به اولین شغلتان است («دوران مشاورهدادن»)، فصل بعدی به تولد ۴۰ سالگیتان اختصاص دارد و فصلی دیگر هم آغاز سال نو یا هزاره جدید است.
این تحقیق به ما کمک کرد تا به این ایده برسیم که شروع فصلی جدید از زندگی، صرفنظر از کوچک یا بزرگ بودن آن، میتواند به چشم مردم شبیه یک لوح سفید باشد. این فصلها لحظاتی هستند که در آنها برچسبهایی که برای توصیف خودمان، هویتمان و شرایطمان به کار میبریم، ما را وادار میکنند تا متناسب با آنها تغییر کنیم. ما در یک آن از «دانشجو» به «نیروی متخصص»، از «اجارهنشین» به «صاحبخانه»، از «مجرد» به «متأهل»، از «بزرگسال» به «والد» بدل میشویم! برچسبها بر رفتارمان اثر میگذارند. وقتی به ما برچسب «رأیدهنده» (بهجای کسی که رأی میدهد)، «هویجخور» (بهجای کسی که هروقت بتواند، هویج میخورد) و «شکسپیرخوان» (بهجای کسی که زیاد شکسپیر میخواند) زده میشود، این موضوع نه تنها بر نحوه توصیفمان از خود، بلکه بر رفتارمان نیز اثر میگذارد.
انتهای پیام/
