به گزارش«سدید»؛ دکتر احمد روشنی، عضو هیات‌علمی و مدیرکل تحلیل و نظارت بر امور فرهنگی، تربیتی و سرمایه انسانی، دبیرخانه هیات‌موسس: سرمایه انسانی یکی از مهم‌ترین منابع هر سازمان است و بهبود وضعیت آن سازمان را تضمین می‌کند. در دانشگاه‌ها و موسسات آموزشی نیز این سرمایه از مهم‌ترین منابع برای بهبود وضعیت آموزش، پژوهش و اثرات اجتماعی به‌شمار می‌رود و بسیار حائز اهمیت است. با توجه به رشد روزافزون فناوری و به‌ویژه هوش‌مصنوعی، استفاده از این تکنولوژی نوظهور به‌عنوان یک ابزار قدرتمند برای بهبود وضعیت سرمایه انسانی بسیار مهم و حیاتی است. برای بهبود وضعیت این سرمایه به‌طورکلی هم در دانشگاه و هم در سایر سازمان‌ها، سیاستگذاران به ناچار باید به‌سمت آموزش‌های فناورانه و نو در قالب هوش‌مصنوعی حرکت کنند تا از رقبا و جامعه ملی و بین‌المللی عقب نمانند.
در نگاه اول ممکن است انسان با شنیدن واژه‌ای به نام هوش‌مصنوعی به یاد ربات‌ها بیفتد، اما درحقیقت این‌طور نیست! هوش‌مصنوعی تکنولوژی‌ای است که با داشتن قابلیت تفکر سعی دارد مانند ذهن انسان فکر و عمل کند. تعاریف گوناگونی در رابطه با هوش‌مصنوعی وجود دارد و مطالعات زیادی درطول دهه اخیر در این خصوص انجام شده است. آنچه دارای اهمیت است، این است که در اکثر بررسی‌ها چند کلمه به‌طور مرتب دیده می‌شوند که بهترین و کاربردی‌ترین آنها هوش و دانش است؛ در فرهنگ لغت هوش به معنای توانایی کسب، فهمیدن و به کارگیری دانش است. به‌طورکلی هوش مجموعه دانش‌هایی است که ما بر اثر تجربه و مطالعه به‌صورت آگاهانه یا غیرآگاهانه کسب می‌کنیم و، اما دانش عبارت است از مجموعه حقایق و اصولی که توسط انسان جمع‌آوری می‌شود، با توجه به تعریف‌های به‌عمل آمده دانش و هوش در ارتباط مستقیم با یکدیگرند، لذا هوش‌مصنوعی می‌تواند در آینده در تمام حوزه‌های مدیریت ازجمله سرمایه انسانی تاثیرگذار باشد.
در راستای پیشبرد اهداف هر سازمان و حرکت به‌سوی تعالی سازمانی، منابع انسانی آن سازمان بسیار اهمیت دارد. اهمیت این قشر مهم به‌واسطه این است که سازمان از طریق آنها می‌تواند به اهداف و سیاست‌های کلانی که دنبال می‌کند و درنظر دارد برسد. هرچه شناخت بهتری از این منبع داشته باشیم و از طرفی هرچه قدر آن را بیشتر بدانیم و از توانمندی‌های آنان استفاده کنیم بیشتر می‌توانیم به مقاصد و اهداف بلندمدت دست یابیم. در دنیای امروز سازمان‌ها، سازمان‌های دانش‌محور هستند و در این شرایط سرمایه‌های انسانی، مزیت رقابتی بین سازمان‌ها محسوب می‌شوند. هرچه این بخش را از لحاظ توانمندی، دانش، رفاه و معیشت تقویت کنیم طبیعتا از این ظرفیت بیشتر می‌توانیم استفاده کنیم. دانشگاه‌ها نیز از این قاعده مستثنی نیستند و برای نیل به اهداف تعیین‌شده در اسناد بالادستی، لازم و ضروری است که سیاست‌ها و برنامه‌هایی متناسب با نیاز‌های خود در حوزه سرمایه انسانی مبتنی‌بر علوم روز و دنیای تکنولوژی و دیجیتال وضع کند. تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی به معنی استفاده از هوش‌مصنوعی در جهت انتخاب و استخدام افراد، بررسی داده‌ها، مدیریت عملکرد افراد و ارزیابی سود و زیان سازمان بوده و همچنین موجب سرعت بخشیدن و تسهیل در امور مختلف سازمانی، ارائه خدمات سریع و بهتر، افزایش تعامل و همکاری کارمندان می‌شود. روش پژوهش کتابخانه‌ای و مبتنی‌بر متون است. یافته‌های ما در این گزارش نشان می‌دهد مدیریت منابع انسانی در عصر دیجیتال با یک تحول بنیادین روبه‌رو است که موتور محرکه این تحول، فناوری‌های دیجیتالی یا فناوری‌های تحول‌آفرین هستند. فناوری‌هایی از قبیل هوش‌مصنوعی، تحلیل‌داده، شبکه‌های اجتماعی، اینترنت اشیا و... باعث شده از آمیزه تحول دیجیتال و منابع انسانی، یک مفهوم تازه به نام مدیریت منابع انسانی دیجیتالی شکل گیرد، بنابراین توجه به مدیریت منابع انسانی دیجیتال در سازمان‌های آینده امری ضروری است که امید است با آینده‌پژوهی در سازمان‌های امروزی و تاکید روی آن بتوانیم پویایی لازم را در حوزه منابع انسانی به‌عنوان قلب تپنده سازمان‌ها ایجاد کنیم و چابکی سازمانی را به ارمغان بیاوریم.
سرمایه انسانی دانشگاه‌ها در آینده چه تغییری می‌کند؟
سرمایه انسانی در آینده بیشتر نیازمند است به مطالعه و تحلیل روندها، چالش‌ها، فرصت‌ها و راهکار‌هایی که در زمینه منابع انسانی در آینده قرار دارند، بپردازد تا با بررسی روند‌های جدید و تغییرات در ساختار‌های سازمانی، فرآیند‌های کاری و نیاز‌های کارکنان با توجه به مقطع زمانی و نیاز روز جامعه در اختیار تکنولوژی و فناوری‌های نوین شناسایی و راهکار‌های بهبود عملکرد و بهره‌وری سازمان را پیش‌بینی کند.
برخی مولفه‌هایی که در آینده می‌تواند سرمایه انسانی را در دانشگاه‌ها تحت‌تاثیر قرار دهد به شرح ذیل است:
- تغییرات در نحوه کارکرد (پلتفرمی یا سنتی) و نقش سرمایه انسانی در دانشگاه
- اثر تکنولوژی بر سرمایه انسانی و نحوه مدیریت آنها
- تغییرات در نظام آموزش‌وپرورش و تاثیر آن بر توانمندی‌های کارکنان
- تحولات در ساختار‌های سازمانی با عنایت به هوش‌مصنوعی و نیاز به توسعه فرهنگ سازمانی جدید
- تغییرات در نحوه ارتباطات داخلی و بین‌المللی و نیاز به ارتقای مهارت‌های ارتباطی کارکنان
- تغییرات محیط بیرونی و رقابتی و نیاز به توسعه مهارت‌های جدید کارکنان
- تغییرات در نظام پاداش‌دهی و نحوه تشویق کارکنان به عملکرد بهتر
با توجه به رشد روزافزون فناوری و تغییرات در سبک‌های زندگی وکاری، آینده سرمایه انسانی از اهمیت بسیاری برخوردار است، لذا برای موفقیت در آینده، دانشگاه باید با توجه به روند‌های جدید، سیاستگذاران دانشگاه راهکار‌های مناسبی برای مدیریت منابع انسانی خود پیدا کنند.
فراگیری مهارت‌های جدید؛ امری غیرقابل‌کتمان برای نیروی انسانی آینده
همان‌طور که تقریبا همه ما می‌دانیم در عصر جدید، تکنولوژی درحال تغییر و تحول روزافزون است و خواه یا ناخواه این تغییرات بر تمامی صنایع و سازمان‌ها تاثیر می‌گذارد. در زمینه سرمایه انسانی نیز تکنولوژی تاثیر قابل‌توجهی خواهد داشت. به‌نظر می‌رسد در آینده با پیشرفت تکنولوژی، نیاز به کارکنان با مهارت‌های جدید و متناسب با فناوری روزافزون احساس می‌شود، همچنین تکنولوژی می‌تواند در فرآیند مدیریت سرمایه انسانی نقش مهمی ایفا کند. با پیشرفت تکنولوژی، نحوه کارکرد و نقش سرمایه انسانی در سازمان‌ها نیز تغییر کرده است، به‌عنوان‌مثال با استفاده از سامانه‌های HRMS، کارکنان می‌توانند به‌آسانی اطلاعات خود را ویرایش و درخواست‌هایشان را به‌صورت آنلاین ارسال کنند. همچنین تکنولوژی می‌تواند در فرآیند انتخاب و جذب کارکنان نیز نقش مهمی داشته باشد. استفاده از روش‌های جدیدی مانند استفاده از شبکه‌های اجتماعی و سایت‌های استخدامی آنلاین می‌تواند در جذب کارکنان با مهارت‌های جدید و مطابق با فناوری روزافزون کمک کند. با توجه به تاثیر قابل‌توجه تکنولوژی بر سرمایه انسانی، دانشگاه باید به‌دنبال راهکار‌های مناسبی برای مدیریت منابع انسانی خود با توجه به فناوری باشد. به‌عنوان مثال باید درنظر داشت که کارکنان با مهارت‌های جدید و مطابق با فناوری روزافزون نیاز به آموزش‌وپرورش دارند. همچنین دانشگاه باید به‌دنبال استفاده از سامانه‌های برخط و پلتفرمی، روش‌های جدید برای انجام اکثر خدمات قابل‌ارائه با جامعه ذی‌نفعان باشد. این اقدامات می‌تواند در بهبود عملکرد و بهره‌وری سرمایه انسانی دانشگاه تاثیر قابل‌توجهی داشته باشد.
دانشگاه‌ها برای بقا نیازمند هوشمندسازی خواهند بود
تحولات در تکنولوژی و بازار‌های جهانی، ساختار‌های سازمانی را نیز تحت‌تاثیر قرار خواهد داد. دانشگاه‌ها برای بقا و رقابت در فضا‌های علمی و... نیاز به اصلاح ساختار و حرکت به‌سوی هوشمندسازی و همچنین توسعه فرهنگ سازمانی دارد. این تغییرات می‌تواند شامل اصلاحات در سلسله مراتب سازمانی، تغییر در فرآیند‌های کاری و تغییر در نحوه ارتباطات و ارائه خدمات بهتر به ذی‌نفعان باشد. با توجه به این تحولات، توسعه فرهنگ سازمانی برای ایجاد یک محیط کاری مناسب و جذاب برای کارکنان بسیار مهم است. فرهنگ سازمانی باید به‌گونه‌ای باشد که کارکنان احساس ارتباط و همکاری با هم و با سازمان داشته باشند. همچنین فرهنگ سازمانی باید به‌گونه‌ای باشد که کارکنان موجود طبق علم روز دنیا توانمندسازی شوند و افراد با مهارت‌های جدید و مطابق با فناوری روزافزون، به سازمان جذب شوند و در آنجا باقی بمانند. برای توسعه فرهنگ سازمانی، دانشگاه باید به‌دنبال ایجاد یک محیط کاری مناسب و جذاب برای کارکنان باشد. این محیط کاری باید شامل ارتباطات باز، همکاری و تعاملات مثبت بین کارکنان، ارائه فرصت‌های آموزش‌وپرورش و تشویق به نوآوری و خلاقیت باشد. همچنین باید به‌دنبال اصلاحات در سلسله مراتب سازمانی و تغییر در ارائه خدمت (هوشمند) باشد تا با تغییرات در جامعه بتواند به‌خوبی رقابت کند. در نتیجه توسعه فرهنگ سازمانی و اصلاحات در ساختار سازمانی و حرکت به سوی هوشمندسازی برای بقا و رقابت ضروری است. نتیجه می‌گیریم با توجه به تحولات در تکنولوژی، ضرورت دارد دانشگاه به دنبال اصلاح هرچه زودتر ساختار خود با نگاه به هوشمندسازی خدمات و توسعه فرهنگ سازمانی باشد تا با تغییرات در بازار رقابت کند و به بهره‌وری بیشتری دست‌یابد.
۵ تغییر اصلی در کارکرد نیروی انسانی سازمان‌های مختلف
در سال‌های اخیر تغییرات بسیاری در نحوه کارکرد و نقش سرمایه انسانی در سازمان‌ها رخ داده است. به تعدادی از این تغییرات اشاره می‌شود:
۱. تمرکز روی افراد: در گذشته، سرمایه انسانی به‌عنوان یکی از منابع سازمانی مورد توجه قرار نمی‌گرفت و تمرکز بیشتر روی فرآیند‌ها و فناوری‌ها بود، اما درحال‌حاضر توجه به افراد و نیروی کار به‌عنوان یکی از عوامل موثر در موفقیت سازمان‌ها بسیار بیشتر شده است.
۲. تغییر در نحوه مدیریت: در گذشته، مدیران سازمان‌ها بیشتر به‌عنوان کنترل‌کننده‌های فرآیند‌ها و تصمیم‌گیرنده بودند، اما درحال‌حاضر مدیران باید بتوانند با افراد گوناگون کار و آنها را به بهترین نحو ممکن مدیریت کنند.
۳. توجه به توسعه فردی: درحال‌حاضر سازمان‌ها بیشتر به توسعه فردی و حرفه‌ای افراد توجه می‌کنند. این توجه به توسعه فردی باعث می‌شود که افراد بتوانند در کار خود بهتر عمل کنند و در نتیجه عملکرد سازمان بهبود پیدا خواهد کرد.
۴. تغییر در نحوه انجام کار: با پیشرفت فناوری و تغییر در نحوه کارکرد سازمان‌ها، نحوه انجام کار نیز تغییر کرده است. امروزه بسیاری از کار‌ها به‌صورت آنلاین و از راه دور انجام می‌شوند و افراد باید بتوانند با این نوع کارکرد سازمان‌ها سازگار شوند.
۵. توجه به تعاملات اجتماعی: با توجه به اینکه بسیاری از کار‌ها به صورت گروهی و تیمی انجام می‌شود، توجه به تعاملات اجتماعی و مهارت‌های ارتباطی افراد نیز بسیار مهم شده است.
توسعه مهارت‌های فنی و حرفه‌ای؛ راهی برای افزایش توانمندی کارکنان
تغییرات در نظام آموزش و تربیت می‌تواند تاثیری مستقیم بر توانمندی‌های کارکنان داشته باشد. با توجه به اینکه آموزش‌وپرورش یکی از مهم‌ترین عوامل توسعه فردی است، تغییرات در این نظام می‌تواند بهبود عملکرد و توانمندی‌های کارکنان را به‌دنبال داشته باشد. برای مثال توسعه مهارت‌های فنی و حرفه‌ای در دوره‌های آموزشی می‌تواند به بهبود عملکرد کارکنان در سازمان‌ها کمک کند. همچنین توجه به آموزش‌های ارتباطی و تعاملی نیز می‌تواند به بهبود توانمندی‌های کارکنان در این زمینه کمک کند، بنابراین تغییرات در نظام آموزش‌وپرورش می‌تواند در بهبود توانمندی‌های کارکنان و در نتیجه، بهبود عملکرد سازمان کمک موثر باشد.
توسعه مهارت‌های ارتباطی ارتقای فرهنگ سازمانی را به‌همراه می‌آورد
تغییرات در نحوه ارتباطات داخلی و بین‌المللی نیز می‌تواند به توانمندی کارکنان تاثیر بگذارد. بهبود روابط داخلی و بین‌المللی می‌تواند به بهبود کارکرد و هماهنگی بین کارکنان کمک کند. همچنین، توسعه مهارت‌های ارتباطی، ارتقای فرهنگ سازمانی و توسعه روحیه همکاری می‌تواند به بهبود عملکرد و توانمندی کارکنان در این زمینه کمک کند. در نتیجه تغییرات در نحوه ارتباطات داخلی و بین‌المللی می‌تواند در بهبود توانمندی کارکنان و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان می‌تواند از اهمیت بالایی برخوردار باشد.
تغییر در بازار کار و نیاز به توسعه مهارت‌های نو
تغییرات در بازار کار و نیاز به توسعه مهارت‌های جدید هم می‌تواند در توانمندی کارکنان تاثیر بگذارد. بهبود مهارت‌های فنی و عملی، توسعه مهارت‌های نرم‌افزاری و ارتقای سطح دانش و تخصص می‌تواند به بهبود عملکرد و توانمندی کارکنان کمک کند. تغییرات در نظام پاداش‌دهی و نحوه تشویق کارکنان به عملکرد بهتر می‌تواند به بهبود عملکرد سازمان کمک کند. این تغییرات می‌توانند شامل افزایش حقوق و مزایای مالی، ارائه پاداش‌های غیرمالی مانند تخفیفات، تعطیلی‌های اضافی و سفر‌های سازمانی، ارائه فرصت‌های رشد و توسعه شغلی، ارائه بازخورد مناسب و ارائه فرصت‌های پیشرفت در سازمان باشند. این تغییرات می‌توانند به افزایش رضایت و انگیزه کارکنان و در نتیجه، بهبود عملکرد آنها در دانشگاه کمک کنند.
سرمایه انسانی دانشگاه‌ها در آینده با چه چالش‌هایی روبه‌رو است؟
در آینده سرمایه انسانی با چالش‌های جدیدی روبه‌رو خواهد شد. برخی از این چالش‌ها به شرح ذیل است:
تغییرات فناوری: با پیشرفت فناوری نیاز به کارکنان با مهارت‌های جدید و توانایی‌های دیجیتالی بیشتر شده است. برای مواجهه با این چالش سازمان‌ها باید برنامه‌های آموزشی مناسب برای کارکنان خود را طراحی کنند تا آنها را در زمینه فناوری و مهارت‌های دیجیتالی آموزش دهند.
کارکردن در محیط‌های چند فرهنگی: با توسعه روابط بین‌المللی و برداشتن مرز‌ها توسط هوش مصنوعی برای مواجهه با این چالش دانشگاه باید برنامه‌های آموزشی مناسبی را برای کارکنان خود طراحی کند تا آنها را در زمینه فرهنگ‌های مختلف آموزش دهد.
تغییرات در نحوه کار: با پیشرفت فناوری و تغییرات در نحوه کار، کارکنان باید به‌سرعت به تغییرات پاسخ دهند و بتوانند با تغییرات سازمانی سازگار شوند.
نیاز به توسعه حرفه‌ای: با توجه به رقابت شدید در بازار کار، کارکنان باید مهارت‌های جدید را یاد بگیرند و توانایی‌های خود را توسعه دهند تا بتوانند در بازار کار رقابت کنند.
شایع‌ترین نگرانی در بین مدیران منابع انسانی در مورد آسان‌تر و ایمن‌تر کردن هوش مصنوعی برای استفاده است. در واقع نگرانی‌های امنیتی و حفظ حریم خصوصی شایع‌ترین دلیلی است که افراد در استفاده از هوش مصنوعی در محل کار مردد هستند.
به دلیل عدم آشنایی و همچنین فقدان فرهنگ سازمانی در هوش مصنوعی کارکنان و اربابان رجوع ترجیح می‌دهند با یک انسان درگیر شوند تا یک ماشین. متخصصان منابع انسانی باید در فرهنگ‌سازی و تبیین مزایای هوشمندسازی کارکنان و ذی‌نفعان این حوزه را آگاه سازند.
کارمندان از کارفرمایان خود انتظار دارند که قبل از استفاده از فناوری برای کسب اطلاعات درمورد آنها، از داده‌های شخصی آنها محافظت کرده و رضایت کارکنان را جلب کنند. از سوی دیگر سازمان‌ها می‌خواهند در برابر نقض داده‌ها احساس امنیت کنند، بنابراین برای متخصصان منابع انسانی این یک جهش اعتمادی است که باید انجام دهند.
چالش دیگری که با آن روبه‌رو هستیم حفظ هوش مصنوعی است. هوش مصنوعی به ارزیابی و ارتقای مداوم نیاز دارد و آن را به یک روش نگهداری وقت‌گیر و هزینه‌زا تبدیل می‌کند.
راهکار‌هایی برای سازگاری سازمان با تحولات آینده برای سازگاری سازمان با تحولات آینده، راهکار‌های زیر پیشنهاد می‌شود:
۱. طراحی برنامه‌های آموزشی جدید: سازمان‌ها باید برنامه‌های آموزشی مناسبی را برای کارکنان خود طراحی کنند تا آنها را در زمینه فناوری و هوش مصنوعی، مهارت‌های دیجیتالی، فرهنگ‌های مختلف و تغییرات سازمانی آموزش دهند.
۲. توسعه مهارت‌های جدید: با توسعه مهارت‌های جدید کارکنان می‌توانند با تغییرات سازمانی سازگار شوند و به رشد حرفه‌ای خود بپردازند.
۳. بازسازی شغل: دانشگاه‌ها باید با سرمایه انسانی برای بازسازی شغل‌های خود همکاری کنند تا آنها بتوانند در محیطی با هوش مصنوعی ارزشمند باقی بمانند.
۴. توجه به رضایت کارکنان: با توجه به رضایت کارکنان می‌توان عملکرد آنها و افزایش نگرش مثبت آنها نسبت به سازمان را تسهیل کرد.
۵. استفاده از فناوری: با استفاده از فناوری می‌توان برای بهبود عملکرد کارکنان و فرآیند‌های سازمانی خدمات بهتری به ذی‌نفعان ارائه کرد.
۶. ارتقای فرهنگ سازمانی: با ارتقای فرهنگ سازمانی می‌توان روحیه همکاری، اعتماد و تعامل در سازمان را تقویت کرد.
۷. تشویق به نوآوری: با تشویق به نوآوری می‌توان کارکنان را به ایده‌پردازی و ارائه راهکار‌های جدید و خلاقانه تشویق کرد و موجب بهبود عملکرد سازمان شد.
۸. ارتقای سطح رفاهی: با ارتقای سطح رفاهی می‌توان رضایت کارکنان را افزایش داد و بهبود عملکرد سازمانی را تسهیل کرد.
۹. توسعه فرصت‌های شغلی: با توسعه فرصت‌های شغلی می‌توان کارکنان را به جایگاه‌های بالاتری ارتقا داد و بهبود عملکرد سازمانی را ارتقا بخشید.
۱۰. تقویت زیرساخت‌های سازمان برای حرکت به سوی هوشمندسازی.
۱۱. توانمندسازی کارکنان در راستای اهداف تحول و ارائه خدمت هوشمند.
۱۲. تشریح مزایای هوشمندسازی برای کارکنان و ایجاد انگیزه برای پیاده‌سازی و حرکت به سوی منابع انسانی دیجیتال و هوشمند.
۱۳. شناسایی خدمات با قابلیت هوشمندسازی.
۱۴. سیاستگذاری برای ساماندهی هرم سرمایه انسانی مبتنی‌بر پیاده‌سازی هوش مصنوعی در آینده.
لزوم استفاده از هوش مصنوعی برای تحقق اهداف در حوزه نیروی انسانی
چشم‌انداز فناوری در حوزه منابع انسانی به‌گونه‌ای است که در آینده به‌طور گسترده‌ای تحت تاثیر هوش مصنوعی قرار خواهد گرفت و لازم است سیاستگذاران و مدیران این حوزه راهکار‌های شفافی برای تعادل این پیشرفت‌ها پیدا کنند. این موضوع برای اطمینان از موفقیت‌آمیز بودن فناوری هوش مصنوعی ضروری است. بدیهی است که هوش مصنوعی پاسخی برای همه مسائل مربوط به منابع انسانی ندارد. هوش مصنوعی یک ابزار است و نه بیشتر. ابزاری که حتی ممکن است عملکرد نامناسبی نیز از خود برجای بگذارد، آن هم باوجود تمام داده‌های درستی که به آن داده شده است حتی با این‌وجود کاربرد‌های هوش مصنوعی بسیار بوده و می‌تواند یک منبع ارزشمند باشد.
همان‌طور که قبلا گفته شد سرمایه انسانی بخش مهمی از هر سازمان است که عملکرد و کارایی آن تاثیر بسیار زیادی بر کل سازمان می‌گذارد. هوش مصنوعی می‌تواند به روش‌های مختلفی به متخصصان این حوزه کمک کند. هوش مصنوعی با استفاده از داده‌ها و اطلاعات مختلف و متناسب با سابقه فعالیت‌ها، می‌تواند یک روند مشخصی را پیش‌بینی کند. به عبارت دیگر هوش مصنوعی می‌تواند همانند انسان، داده‌ها را جمع‌آوری کند، آنها را تحلیل و بررسی کرده و متناسب با سابقه فعالیت‌ها، رفتار کارکنان و کارمندان، برای فعالیت‌های بعدی پیشنهادات مختلفی را ارائه دهد. از آنجا که اطلاعات و آمار در همه بخش‌های علوم مدیریتی وجود دارند در منابع انسانی نیز می‌توان با استفاده از آنها شاهد کاربرد‌های زیادی از هوش مصنوعی بود. از این‌رو مدیران دانشگاهی در حوزه منابع انسانی باید بتوانند از مفاهیم هوش مصنوعی در پیشبرد اهداف استفاده کنند. دانشگاه‌ها با بهره‌گیری از پلتفرم‌های مبتنی‌بر هوش مصنوعی می‌توانند کار‌های تکراری و اداری را به‌صورت خودکار انجام دهد. این نرم‌افزار‌ها می‌توانند نقش موثری در تعیین استراتژی مدیریت منابع انسانی، مدیریت کارمندان، تجزیه و تحلیل سیاست‌ها و شیوه‌های مدیریت کلان دانشگاه، مدیریت حقوق و دستمزد و موارد دیگر ایفا کنند. پلتفرم مبتنی‌بر هوش مصنوعی می‌تواند فضای اداری و تجهیزاتی زیادی را به کارکنان این حوزه اختصاص دهد تا بتوانند وقت خود را برای انجام کار‌های ارزشمندتری صرف کنند. چت بات‌های هوشمند یکی دیگر از فناوری‌های مبتنی‌بر هوش مصنوعی است که می‌تواند نقش مهمی در تصمیم‌گیری‌های مدیریتی در دانشگاه داشته باشد. با الگوریتم‌های مناسب و سیستم‌های دارای قابلیت هوش مصنوعی می‌توان خدمات قابل ارائه در این حوزه را با سرعت بیشتری انجام داد.
